Publié le 6 avril sur LinkedIn

La crise sanitaire, économique et sociétale qui découle du coronavirus et du Covid-19 aura des répercussions durables. Nul n’imagine une sortie rapide de la situation en raison de la propagation du virus, du temps nécessaire à la mise en œuvre d’un vaccin, de l’incertitude sur la durée de l’immunisation des individus. Mais surtout les fragilités de « notre société » et des sociétés que cette crise a révélées vont entraîner, a minima à moyen terme, des modifications dans l’organisation professionnelle quotidienne et dans le rôle des entreprises .

Extension du télétravail

Selon la DARES, en 2017, environs 3 % des salariés pratiquaient le télétravail au moins un jour par semaine jusqu’en 2019. Si on élargit le champ du télétravail tel qu’il est défini par l’article L1222-9 du code du travail (donc en incluant les télétravailleurs partiels qui ne sont à distance que quelques jours ou demi-journée par mois), le taux de salariés s’établissait à 7,2%.

En quelques jours, en raison du confinement dû au Coronavirus, ce taux a été multiplié par 10 puisque ce sont à présent, selon une étude DESKEO, 70% des français sont passés en télétravail.

Les entreprises qui n’avaient pas anticipé ce mode de fonctionnement l’ont découvert brutalement et ont dû s’y adapter, celles qui le pratiquaient plus ou moins ont été contraintes de le généraliser.

Toutes peuvent en mesurer les avantages et les limites.

Quelle que soit la formule de sortie du confinement, il paraît peu probable de retrouver un retour au fonctionnement antérieur avec un taux faible de télétravailleur.

Le télétravail devrait ainsi devenir une pratique durable pour au moins trois raisons.

Tout d’abord, selon les tests qui pourront être pratiqués (PCR ou sérologie), les situations géographiques, les zones encore sous tension, les tranches d’âge, les connaissances acquises sur le virus et sa contagiosité, etc… la sortie du confinement se fera progressivement. De nombreux travailleurs continueront donc à télétravailler. Pour les entreprises comme eux-mêmes, ce fonctionnement deviendra donc naturel et organisé.

Par ailleurs, déjà la loi prévoit des modalités souples de mise en œuvre du télétravail puisque même en l’absence de charte ou d’accord collectif, employeur et salarié peuvent formaliser celui-ci « par tout moyen » dont un simple mail. Le télétravail ayant démontré pendant 2 mois qu’il était possible, on voit mal une entreprise le refuser par la suite … On peut raisonnablement imaginer que les accords collectifs ou individuels vont se généraliser même une fois le confinement totalement abandonné.

Enfin, pour des raisons de sécurité à plus long terme des salariés mais aussi pour des motifs économiques, les entreprises pourraient trouver plus intéressant d’éviter de faire venir systématiquement les salariés dans les locaux (réduction des déplacements et des surfaces nécessaires).

Open space et bouillons de culture

Initialement inventé pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, et leur productivité, les open-space n’ont pas démontré leur efficacité. Une étude de Harvard Business School. a mis en évidence le fait que les open-space accroissaient les discussions électroniques et messagerie instantanée, au détriment des conversations directes.

Espaces favorisant une trop grande promiscuité des collaborateurs, ils ne peuvent plus être conservés en l’état. Les employeurs vont se trouver confrontés à des problématiques de sécurité des employés, notamment dans la phase de « déconfinement » et au-delà car la distanciation sociale a bien été comprise comme un élément essentiel de protection sanitaire.

Le Covid-19 pourrait donc aussi faire évoluer cette organisation avec une réduction des effectifs par surface allouée voire en limitant drastiquement son existence.

Pyramide et instantanéité décisionnelle

Peu d’entreprises étaient préparées à gérer une désorganisation telle que le confinement l’a créée aussi brutalement.

En quelques heures des structures ont cessé leurs activités, ont vu leurs clients fermer leur porte ou se sont retrouvées avec des locaux vides.

Pour réagir, il a fallu adapter les fonctionnements hiérarchiques et les relations dans les équipes.

Les organisations pyramidales ont (enfin) démontré leurs limites et leur inadaptation. Les « managers » habitués à travailler avec uniquement tel ou tel collaborateur ont dû accepter des rotations de salariés et d’être ainsi en « mode projet ».

Le Coronavirus devrait ainsi avoir tué les structures pyramidales avec des prises de décisions coupées du reste de l’entreprise ou n’impliquant pas les collaborateurs dans les prises de décision. Chacun a eu à agir rapidement, a dû prendre ses responsabilités et a adapté son travail pour tenir compte du nouveau contexte.

Si bien évidemment, des décisions ont été prises rapidement par les directions, face à l’urgence, il a été indispensable de faire adhérer l’ensemble des collaborateurs et de disposer d’un climat de confiance réciproque. S’il n’existait pas avant cette crise, celle-ci aura créé des fractures qui se révèleront inévitablement.

Effort de guerre

Riches de trésoreries importantes, plusieurs entreprises du CAC 40 se sont rapidement mobilisées pour participer à l’effort national : fabrication et mise à disposition de masques, gel hydro-alcoolique ou respirateurs, suppression de dividendes, baisse de rémunération des dirigeants, …. Mais, des PME, plus modestes ont aussi contribué à accompagner les salariés ou les métiers qui se trouvaient en tension.

Enfin, toutes les entreprises n’ont pas eu la même approche de l’activité partielle : certaines y ont eu recours massivement, là où d’autres ont décidé soit de ne pas y faire appel du tout (Free) soit de compenser toute perte de salaire.

La participation à l’effort national et la forme qu’il a pu prendre auront un impact sur l’image des entreprises, les relations avec les salariés, la confiance de ceux-ci envers leur employeur et la fierté de participer avec une équipe solidaire.

Ainsi, le coronavirus aura aussi eu un impact sur la responsabilité sociétale des entreprises.

Il y aura un » jour d’après »

D’après Mc Kinsey, le retour à une situation « économique normale » pourrait prendre jusqu’à 2023 (scénario pessimiste pour l’Eurozone). Au-delà de ces aspects économiques, des changements d’organisation du travail seront durables dans les entreprises. L’année 2020 pourrait marquer ainsi une réelle rupture pour le monde du travail avec la généralisation du télétravail, la disparition des open-spaces hyper denses, les structures archaïques et un sursaut de la RSE. La relation entre les citoyens et l’État pourrait aussi évoluer, s’il parvient à protéger suffisamment la vie de chacun et le tissu économique.

(Image source Pixabay)